人才服务工作中存在的问题及对策（人才服务工作中存在的问题及对策分析）

本文目录一览：

• 1、当前人才流动中的问题与对策研究
• 2、人力资源面临的问题及解决对策

当前人才流动中的问题与对策研究

存在的问题 及对策

（一）人才流动档案管理较混乱

市场经济体制在我国确立的时期还比较短，我国有关人才流动的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严重。一些地区的部门或单位为了雀启吸引人才，在招聘过程中对应聘者的户口、档案和人事关系等不作要求，只要应聘者符合本单位的需要，便

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为其安排工作。这就为人才的不合理流动提供了较大的便利，严重扰乱和我国人才的正常流动秩序。从整体上来说，目前我国的人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才能将现有的人才资源充分利用起来，调剂余缺，避免浪费，否则，势必将导致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；而条件艰苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同时也很难留住人才。其结果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。

（二）人才分布不合理的状况日趋严重

人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别李清在其中起了固化的作用。局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使他们考虑流向更能实现自身价值的环境中去。

（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高

人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个环节，用了两个多月才办完手续。这种情况如果在服务规范上统一标准、统一作法是完全可以避免的。

（四）企业对于人才流动的管理还不完善

一是薪酬，晋升体系不健全。不少企业还没有真正建立起一套标准化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的员工和刚工作1年的员工职称相同的现象，这样很不利于员工的职业发展规划。

二是重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员哪岁前工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。

三是分配机制不合理，利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性

四、促进人才合理流动的对策

（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境

加速人才服务的网络体系建设。加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项，逐步形成市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。加速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连通。利用网络广泛宣传中央、北京市以及区县的人才政策。

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提高人才服务机构从业人员的素质。以从业资格认证考试为标准，带动从业人员学习相关政策、法规，促进从业人员提高服务质量，转变服务态度，严肃处理服务投诉，树立“服务标兵”。

（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制

规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，确保人才流动有法可依。完善劳动人事争议仲裁制度。做好案件受理、调解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立人才流动诚信机制。一是建立人才个体的流动诚信档案；二是建立人才中介机构的诚信档案；三是建立用人单位的用人诚信档案。同时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。

（三）为人才提供竞争性薪酬

薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于

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留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。

（四）为人才创造职业发展空间

给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。

因为当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机会时，他们将会十分珍惜机会。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？组织的责任就是应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使其能够看到在组织中工作的前途。同时，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。

（五）营造良好的组织环境

良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。引导个体树立正确的道德观和价值观，营造一个积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提高人才对环境的满意程度，将有利于影响人才工作的方式和工作态度。

企业的发展依赖于高素质的人才。企业的发展过程需要不断的吸收优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心作用问题。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断

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涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。因此在新形势下，从企业人才力资源管理机制、企业文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、激励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使员工达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。

人力资源面临的问题及解决对策

1 当前企业肢雀人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存亏败在着一些问题， 重要有：

a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开端变得越来越含混， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然成果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风气习惯，同时又推动着各国历空早文化的相互懂得与不断融合，必定给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b） 经营管理与考核脱节。绩效考核重要有3个方面的目标： 战略目标、管理目标和开发目标。

从实际来看， 绩效考核不能实现战略目标现象也是十分常见的。究其原因， 要害是没有把经营目标和打算真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套要害绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c） 重管理、轻开发的现象广泛存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大批潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。

d） 疏忽长期绩效。过于关注短期成果， 而疏忽了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常涌现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而疏忽了潜在销售机会、客户访问量这些过程指标， 成果销售人员光重视短期行动， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效进步。

2 当前企业人力资源管理改革的要害点。

2.1 管理者转变观念， 真正建立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调剂。经济运动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才干供给一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技巧创新程度和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部壮大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生逝世存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，加强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧急感。

2.2 建立企业技巧创新机制， 在创新中求效益。

针对企业技巧创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采用切实可行的对策和措施才干推动企业技巧创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力造就具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技巧创新信息系统， 以市场为导向， 推动创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增长技巧创新投入， 进步企业整体技巧程度， 企业经济实力直接决定着技巧创新的规模强度。五是加强和科研机构的接洽， 履行企业与科研院所和大专院校的联合。

3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻事迹现象严重。

建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 建立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b） 加强员工培训力度。现代企业越来越器重员工培训。从某种意义上说， 一个企业器重员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训系统， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的全部过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时勉励职工进行各种持续教导， 并在职工承诺持续为企业服务的前提下， 为员工累赘相应学习费用。②多样化， 保持企业内部培训和外部培训相联合以及请进来和走出去培训相联合的多样化培训情势。加强企业内部培训机构力量， 为企业造就专业技巧骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要联合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容重要为专业技巧、团队精力和国际商务， 使他们能很好控制各自领域知识， 适应国际竞争的需要。

c） 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质勉励的一项重要内容， 关系到员工积极性的施展和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬系统必需要有勉励性； 其次， 薪酬系统的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必需要联合绩效考评， 与事迹挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作事迹好坏、对企业贡献大小紧密接洽在一起， 达到充分调发动工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目标。

d） 引进国际化管理的企业文化系统。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中造就形成的最高目标、价值标准、基础信心和行动规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实行“走出去” 战略的内在请求。

4 结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 增进和发展国民经济， 推动和增进社会变更的重要力量。因此， 现代企业必须坚固建立人本管理的思想， 努力进步企业员工的素质， 充分施展每位员工的潜能， 进而进步企业的经济效益。